Capítulo V. valiente consiste en estar muerto de miedo y, pesar de ello, subirse al caballo.
Poder, querer y saber aprender, han tenido su recompensa: se ha aprendido ahora toca demostrar estas mejoras en el momento de la verdad. Todos los deportistas se ponen nerviosos en alguna ocasión. Ser consciente del problema es la mitad de la solución del problema, tomar conciencia de los cambios y encontrar una señal que recuerde la necesidad de seguir igual.
Resultado + trabajo + talento = confianza
Cuesta mucho mejorar la confianza para conservarla y estabilizarla a la vez, es preciso ampliar la fórmula de la confianza, se trata de añadir dos factores al enunciado: el trabajo y el talento.
+ Que ganar ˃ + que perder = reto
Cuando creemos que tenemos más que perder que ganar percibimos amenaza, miedo y ansiedad, en cambio cuando pensamos que tenemos más que ganar, que de perder sentimos reto, motivación y ganas.
Los campeones perciben más posibilidades que limitaciones, los campeones saben que no pueden especular con las ventajas, cuando disponen de una ventaja al aprovechan la primera.
Algunas conquistas parten de un simple piqué o apuesta entre amigos; a que no eres capaz de… esto es un reto en toda regla, por un momento se olvida todo aquello que se puede perder en el intento, solamente se piensa en las cosas que se puede ganar, se dejan atrás las limitaciones y todo aquello que pasará si se fracasa, y se piensa únicamente en las posibilidades, y en cuánto se debe hacer para triunfar.
Los campeones convierten la amenaza en reto:
10 en confianza + 10 en concentración + 10 en dominio técnico = fluidez
Para aprender a tolerar la presión son necesarias las siguientes pautas:
- No hagas especial ninguna situación
- Basa tu confianza en la preparación, el talento y los resultados
- Cambia amenazas por los retos y las limitaciones por posibilidades
- Date cuenta de los cambios que se producen en tu forma de funcionar bajo presión
Capítulo VI. Ningún equipo es más fuerte que el más débil de sus miembros
La creación de equipos de alto rendimiento
Una colección de individuos son una serie de sujetos puestos unos a lado de otros, para que una colección se convierte en un grupo se requiere un rasgo común: algo que afecte a todos los componentes del colectivo y que les confiera una identidad, si a un grupo se le añade un objetivo en común entonces se convierte en un equipo.
ningún miembro del equipo por sí solo puede alcanzar una meta, los componentes del colectivo se deben ver obligados a cooperar si quieren lograr su fin, de ahí surgen los roles individuales, las funciones que cada componente del equipo deberá cumplir para que el colectivo alcance su propósito, ¿pero cuál es la principal diferencia entre un equipo normal y un equipo ganador? la diferencia más importante reside en aquello que regula la confianza entre sus miembros, en un equipo normal la confianza depende del error cuando uno de sus miembros falla, el resto de los componentes dejar de confiar en él, en cambio en un equipo de alto nivel la confianza depende del compromiso (de compartir el mismo nivel de compromiso) en un equipo grande, se sigue confiando en el jugador que ha fallado. y eso es así porque el resto de los jugadores están convencidos de que el jugador compañero que ha fallado dejara la piel si es necesario, exactamente igual que harían ellos para conseguir los objetivos del colectivo
Dakota sioux x zen = solidaridad
El primer paso para construir un equipo es que alguien debe proponer una idea, una visión sobre la actividad que se practicará en equipo. Phil Jackson: mi primera actuación fue formular una visión para el equipo, la visión es una fuente de liderazgo, tenía que tener en cuenta no sólo aquello que quería conseguir, sino ¿cómo iba a llegar hasta allí? trabajo de equipo, yo quería construir un equipo que combina el talento individual con una conciencia aumentada del grupo. Crear un equipo exitoso es esencialmente un acto espiritual, esto requiere que los individuos vinculados renuncien a sus intereses personales por un bien mayor, y así el conjunto sume más que la suma de sus partes.
El primer paso empieza con una idea y termina con unos valores. Cuando se está en condiciones de traducir esta visión en unos valores concretos, entonces estamos preparados para afrontar la segunda etapa, la creación de un equipo de alto rendimiento que combine: desinterés y solidaridad. Para esto necesitaremos 3 variables: cooperación, identificación y discreción.
La empresa MRW, somos lo que soñamos. lo que hace que las personas se comprometan con un proyecto y con un sueño no sólo son números, sino emociones como: la confianza, la honestidad y la ética. Los sueños sólo se cumplen si hay un equipo de trabajo organizado y motivado para mejorar continuamente, existen tres ejes en la visión del fundador MRW.
- Las oportunidades vestidas de problemas
- La acción social de la empresa
- El orgullo corporativo
Pero lo que la diferencia es una especial sensibilidad hacia las personas, no por motivos de negocio, sino por filosofía de la empresa. el miedo o las fórmulas tradicionales basadas en estilos autoritarios, no se aplica en MRW, si el objetivo es tratar los envíos de los clientes con cariño y con urgencia, no se puede conseguir teniendo personas desmotivadas, que están deseando irse a otra empresa, vamos tan lejos, que llegamos al corazón dice su lema y eso sólo ocurre cuando se pone el corazón en lo que se hace.
Claridad de rol + aceptación de rol + cumplimiento de rol = cohesión
La segunda fase de la construcción de equipo ganador, parte de la concreción de unos valores se inspira en ellos para diseñar un sistema de juego y termina en la definición de roles de cada uno de los miembros del colectivo, cuando los miembros del equipo se ven obligados a repartirse las tareas necesarias para alcanzar los objetivos que se persiguen, aparece el concepto de rol individual. El rol equivale a la función y se refiere al conjunto de responsabilidades de cada miembro, cuando se consigue que cada uno de los miembros del equipo tenga muy claro qué se espera de él, lo acepté y lo cumpla, se logra la cohesión.
Los equipos ganadores están altamente cohesionados, todos tenían claro a qué se juega, cada uno conoce exactamente su función, la acepta y la cumple. De esta forma el ambiente es excelente y contribuye al rendimiento. Todos al servicio de una misma idea y cada uno de ellos con una tarea diferente. Si cualquiera de ellos no cumple con su trabajo, la toma no será buena y deberá repetirse.
El mejor ≠ el más adecuado
la tercera fase de la creación de un equipo de alto rendimiento parte de la definición de los roles individuales, y termina cuando estos roles se han asignado a las personas más adecuadas para desempeñarlos, una mejor manera de conseguir que un jugador tenga muy claro qué se espera de él (claridad de rol) consiste en decírselo, la mejor forma de que lo acepte (aceptación de rol) pasa por tener en cuenta sus necesidades, conocer las necesidades de cada miembro del equipo y asignar roles que tiendan a satisfacerlas.
Los equipos de alto nivel no utilizan a los mejores jugadores, sino a los más adecuados, conviene no olvidarse de este aspecto a la hora de seleccionar a las personas que integran un equipo de trabajo.
Mi filosofía = nuestra filosofía
La cuarta etapa en la creación de un equipo ganador, es conseguir que los jugadores bajo presión se muestren fieles a sus roles, pase lo que pase en el terreno de juego los deportistas deberán seguir cumpliendo los roles que se le han sido asignados.
- Haber apostado por una filosofía del juego con la que los jugadores pueden identificarse. los valores de la misión coinciden con los valores de los jugadores que van a desarrollarla.
- no haber asignado los roles de cualquier manera, haber tenido en cuenta en el momento de repartir funciones, las necesidades individuales de los jugadores.
Respetar los valores colectivos y las necesidades individuales, puede que sea la mejor estrategia para conseguir que la filosofía que propuso el líder acabe siendo la filosofía que asuma el equipo entero.
Una visión compartida de la empresa
Pide que los accionistas aprueben y compartan la visión de la empresa, puesto que van a tener que tomar decisiones que prioricen los valores de la organización. A continuación propone convertir por medio de la comunicación a los clientes cómplices. Para continuar buscando en el consenso implica a los proveedores de los propios trabajadores de la empresa. En la forma de conseguirlo consiste en cómo tratarlos en tratarlos como persona en lugar de considerarlos meros recursos, y para terminar se muestra sensible con las necesidades de su entorno, y promueve una política de acción social. Con estas acciones pretende que todos los componentes de la organización compartan la misma visión.
La gestión de equipos de alto rendimiento
Fórmulas psicológicas de la gestión de los colectivos de personas.
(tratar≠) + (Hacer entender tratar ≠) = gestionar personas
la primera regla para un gestor de personas debería consistir en tratar a los miembros de un colectivo de manera individualizada, en función de sus necesidades (más que de sus peticiones) esta regla también incluye hacer entender al resto del colectivo que ese trato diferencial beneficia al grupo entero.
Esta fórmula puede ser de gran utilidad a un maestro en el momento de justificar al resto de la clase su dedicación extraordinaria a un alumno con dificultad, está más pendiente de aquel, porque necesita más ayuda que los demás para asimilar unos determinados contenidos.
